Vezető állású munkavállalók a munkáltató szervezetében

MIÉRT FONTOS A VEZETŐ ÁLLÁSÚ MUNKAVÁLLALÓK MEGFELELŐ MINŐSÍTÉSE?

A legtöbb munkáltatói szervezetben találunk olyan munkavállalókat, akik a szervezeti hierarchiában magasabb pozíciót töltenek be, döntéseket hoznak, a vállalat működését érdemben befolyásolják. Ezen munkavállalókra gyakran hivatkozunk vezetőként, bár a munkaszerződés sokszor erre nem tartalmaz utalást. Éppen ezért különösen fontos annak ismerete, hogy ők munkajogi értelemben is vezetőknek minősülnek-e, hiszen a vezető állás nem pusztán a munkáltatói szervezetben betöltött fontos és felelősségteljes pozíciót jelent, hanem jogi szempontból is meghatározza a munkaviszonyra vonatkozó szabályokat.

A Munka Törvénykönyve speciális rendelkezéseket tartalmaz a vezető állású munkavállalókra vonatkozóan, amelyek érinthetik többek között a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó szabályokat, a kárfelelősségre és összeférhetetlenségre vonatkozó előírásokat stb. A helyes minősítés tehát alapvető jelentőségű mind a munkáltató, mind a munkavállaló számára.

Ez a kérdés gyakran csak a munkaviszony megszüntetésekor kerül előtérbe, amikor a felek között vitás helyzet alakul ki (például annak kapcsán, hogy a munkáltatói felmondást szükséges-e indokolni). A későbbi konfliktusok elkerülése érdekében, javasolt már a munkaviszony létesítésekor vagy a munkavállaló munkakörének/alapbérének módosításával egy időben tisztázni, hogy az érintett munkavállaló vezetőnek minősül-e, és ennek megfelelően megállapodni a munkaszerződés tartalmában. Ez egyrészt biztonságot teremt mind a munkavállaló, mind a munkáltató számára, másrészt megelőzheti a később félreértéseket és jogvitákat.

Cikkemben röviden áttekintem, hogy a Munka Törvénykönyve alapján mely munkavállalók minősülnek, illetve minősülhetnek vezető állású munkavállalóknak, milyen speciális rendelkezések vonatkoznak rájuk, illetve, hogy milyen gyakorlati kérdések merülhetnek fel a vezetőkkel kapcsolatban.

Ki minősül vezető állású munkavállalónak?

A Munka Törvénykönyve a vezető állású munkavállalók két csoportját különbözteti meg: a törvény alapján vezetőnek minősülő munkavállalókat (Mt. 208. § (1) bekezdése szerint) és a megállapodás alapján vezetőnek minősülő munkavállalókat (az Mt. 208. § (2) bekezdése szerint).

A. Törvény alapján vezető - Szervezeti vezető

A Munka Törvénykönyve szerint vezető állású munkavállaló a munkáltató vezetője, valamint a közvetlen irányítása alatt álló és – részben vagy egészben – helyettesítésére jogosított más munkavállaló. Ők az úgynevezett szervezeti vezetők, akik a törvény alapján minősülnek vezető állású munkavállalóknak.

1. Első számú vezető E körbe tartoznak a munkáltató szervezetének társasági jogi értelemben vett vezető tisztségviselői (pl. ügyvezető vagy igazgatósági tag), ha e tisztségüket munkaviszony keretében látják el.
   
   
2. A vezető helyettese: A cégnyilvántartás az első számú vezetők személye kapcsán egyértelmű eligazítást ad, nem olyan egyértelmű azonban annak meghatározása, hogy mely munkavállalók minősülnek a vezetők helyettesének. E körben vizsgálni kell, hogy az adott munkavállaló az elsőszámú vezető közvetlen irányítása alatt áll-e, valamint, hogy jogosult-e az elsőszámú vezető helyettesítésére (részben vagy egészben).
   Látható tehát, hogy nagy jelentősége van a munkakör tartalmának, a munkavállaló feladat-és felelősségi körének, nem támaszkodhatunk pusztán a „helyettes” megnevezésre.

B. Megállapodás alapján vezető – Minősített vezető

A szervezeti vezetők esetében tehát nem szükséges külön megállapodás vagy szerződéses rendelkezés ahhoz, hogy az adott munkavállaló vezető állású munkavállalónak minősüljön, ők a szervezeti hierarchiában betöltött szerepük alapján a törvény értelmében minősülnek vezetőknek.

Lehetőség van azonban arra, hogy a felek bizonyos feltételek fennállás esetén a munkaszerződésben állapodjanak egy kulcsmunkavállaló vezetői státuszáról.

A Munka Törvénykönyve az alábbi három feltételt fogalmazza meg, amelyeknek együttesen kell fennállniuk ahhoz, hogy a munkavállaló vezető állásúnak minősüljön:

• • a felek megállapodása a vezetőre vonatkozó szabályok alkalmazásáról;
  • a munkáltató működése szempontjából kiemelkedő jelentőségű vagy fokozottan bizalmi jellegű munkakör; és
  • a kötelező legkisebb munkabér hétszeresét elérő alapbér.

Önmagában tehát a felek megállapodása nem elegendő ahhoz, hogy egy munkavállaló vezető állásúnak minősüljön, a munkavállaló munkakörének és alapbérének is meg kell felelnie a fenti feltételeknek, ez pedig számos kérdést vet fel a gyakorlatban, például: a munkavállaló munkaköre valóban kiemelkedő jelentőség-e; rendelkezik-e döntési joggal; gyakorol-e munkáltatói jogkört; hozzáfér-e nagy mennyiségű bizalmas információhoz, stb? A gyakorlatban további kérdésként merül fel, hogy a munkavállaló alapbérét szükséges-e az éves minimálbér emeléssel összhangban megfelelően módosítani vagy elegendő, ha a megállapodás megkötésekor megfelelt az összeg az akkori minimálbér hétszeresének?

A vezetőkre vonatkozó speciális rendelkezések

A vezető állású munkavállalók munkaviszonyára számos speciális munkajogi előírás vonatkozik, amelyek a munkáltató számára jelentenek kedvezőbb eltérést a Munka Törvénykönyvének általános szabályaitól. Ilyen eltérő szabály például, hogy a munkáltatót nem terheli indokolási kötelezettség, amennyiben a vezető határozatlan idejű
munkaviszonyát kívánja felmondással megszüntetni. A vezetőre továbbá szigorúbb összeférhetetlenségi és kártérítési szabályok vonatkoznak, illetve nem terjed ki rá a kollektív szerződés hatálya.

Fontos megjegyezni, hogy míg az általános munkavállalók esetében főszabály szerint a felek megállapodása csak a munkavállaló javára térhet el a Munka Törvénykönyvének rendelkezéseitől, addig a vezető állású munkavállalók esetében a felek a munkajogi szabályok többségétől szabadon eltérhetnek a munkaszerződésben.

Milyen kihívásokkal szembesülhetnek a felek a gyakorlatban?

A fentiekből jól látható, hogy nagyon gondos mérlegelés szükséges annak meghatározásához, hogy mely munkavállaló minősül(het) vezető állású munkavállalónak. 

A gyakorlatban gyakran jelent kihívást, hogy sem a munkáltatók, sem a kulcsmunkavállalók nincsenek tisztában a munkavállaló vezetői státuszával és a munkaviszonyára irányadó szabályokkal.

Bár a szervezeti vezetők – az alapbérük mértékétől függetlenül és erre irányuló megállapodás hiányában is - vezető állású munkavállalónak minősülnek a törvény alapján, gyakran ezen munkavállalók esetében is az általános munkaszerződés-mintát alkalmazzák a munkáltatók. Ebben az esetben pedig a munkaszerződéses rendelkezések irányadóak a munkaviszonyukra, és nem a vezetőre vonatkozó speciális rendelkezések, amelyek a munkáltató számára kedvezőbb helyzetet teremtenének. Azon kérdések tekintetében pedig, amelyről kifejezetten nem rendelkezik a munkaszerződés, bizonytalanság alakulhat ki a felekben.

Gyakori továbbá, hogy az adott munkáltatói szervezetben olyan valódi kulcsmunkavállalókat foglalkoztat a munkáltató, akiknek a munkaköre és az alapbére is megfelel a minősített vezetői kritériumoknak, a felek mégsem állapodtak meg a vezetői státuszról.

Tekintettel arra, hogy a vezetők munkaviszonyára számos, a munkáltató számára kedvezőbb szabály vonatkozik, minden munkáltatónak érdeke, hogy a szervezeti vezetőit, valamint azon kulcsmunkavállalóit, akiknek munkaköre és alapbére megfelel a törvényi előírásnak vezetőnek minősítse és munkaviszonyukra a vezetőkre vonatkozó speciális szabályokat alkalmazza.

A helyes minősítés a munkavállalók számára is rendkívül fontos annak érdekében, hogy megismerhessék a rájuk irányadó munkajogi szabályokat, és jogaikat ennek megfelelően gyakorolni tudják, kötelességeiket pedig ehhez mérten teljesítsék.

A vezető állású munkavállalóként történő azonosítás elmaradása vagy a nem megfelelő minősítés komoly jogvitákhoz vezethet. Ez a kérdés leggyakrabban a munkaviszony megszüntetése kapcsán vezet konfliktushoz, a jogellenes munkaviszony megszüntetés miatt indult perek pedig hosszadalmasak és költségesek lehetnek. 

Az esetleges vitás helyzetek elkerülése érdekében tehát rendkívül fontos annak előzetes vizsgálata, hogy az adott kulcsmunkavállaló (a) szervezeti vezetőnek minősül-e? (b) amennyiben nem, akkor a munkaköre és alapbére alapján a felek megállapodhatnak-e a vezető állásban? (c) amennyiben bármelyik kérdésre a válasz igenlő volt, milyen speciális szabályok vonatkoznak a munkavállaló munkaviszonyára?